Auch für den Fall der Kündigung wegen dauernder Leistungsunfähigkeit für die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit gilt der dreistufige Prüfungsaufbau:
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1. Negativprognose
Wie auch bei den Langzeiterkrankungen stellt das Bundesarbeitsgericht darauf ab, ob zum Zeitpunkt der Kündigung davon auszugehen ist, daß der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann.
Es ist ausreichend, wenn mit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist. Dabei ist es nicht erforderlich, daß der Arbeitnehmer gänzlich arbeitsunfähig ist oder wird; es reicht aus, wenn er nur noch in begrenztem Umfange eingesetzt werden kann, wobei es sich um eine erhebliche Einschränkung der Leistungsfähigkeit in quantitativer, qualitativer oder zeitlicher Hinsicht handeln muß.
Dies kann z. B. ein Ergebnis der Untersuchung des betriebsärtzlichen Dienstes zur Feststellung der Tauglichkeit von Betriebsbediensteten sein. In diesen Fällen sind Arbeitnehmer beispielsweise "nur" für die arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit “untauglich", sie sind jedoch nicht generell arbeitsunfähig. Dies kann ebenso bei einer durch die Schwerbehinderteneigenschaft des Arbeitnehmers bedingter Minderleistungsfähigkeit gelten.
2. Betriebliche Beeinträchtigungen
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, daß in den Fällen, in denen Arbeitnehmer auf Dauer unfähig sind, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, eine betriebliche Beeinträchtigung vorliegt. Weitergehende Beeinträchtigungen müßten in derartigen Fällen einer krankheitsbedingten Kündigung wegen dauernder Unmöglichkeit nicht dargetan werden.
Der Arbeitgeber wird in solchen Fällen jedoch zu überprüfen haben, ob nicht die Beschäftigung auf einem anderen freien Arbeitsplatz möglich ist, für den die “Resttauglichkeit" des Betreffenden genügt, d. h. auf einem Arbeitsplatz, der den festgestellten eingeschränkten Tauglichkeitsmerkmalen des Arbeitnehmers gerecht wird.
Der Arbeitgeber hat deshalb gegebenenfalls zum Zwecke der anderweitigen Verwendung des Arbeitnehmers eine Änderungskündigung auszusprechen, bevor er eine Beendigungskündigung erklärt.
Steht fest, daß der Arbeitnehmer in Zukunft, die geschuldete Arbeitsleistung überhaupt nicht mehr erbringen kann und ist ein Einsatz auf einem anderen Arbeitsplatz erfolglos geprüft worden, so ist schon aus diesem Grunde das Arbeitsverhältnis auf Dauer ganz erheblich gestört. Zum einen muß der Arbeitgeber damit rechnen, daß der Arbeitnehmer auf Dauer außerstande ist, die von ihm geschuldete Leistung zu erbringen, zum anderen liegt eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung darin, daß der Arbeitgeber auf unabsehbare Zeit gehindert wird, sein Direktionsrecht auszuüben. Er kann den Arbeitnehmer schon allein hinsichtlich der Bestimmung von Zeit und Reihenfolge der Arbeit nicht mehr frei einsetzen.
Die erheblich betriebliche Beeinträchtigung des Arbeitgebers liegt somit
auf der Hand.
3. Interessenabwägung
Vor allem bei nur teilweiser Arbeitsfähigkeit spielen die übrigen Umstände des Einzelfalles eine besonders große Rolle. Dabei wird insbesondere durch das Gericht geprüft, ob der Arbeitgeber die erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen billigerweise noch hinnehmen muß, wobei alle wesentlichen Umstände, insbesondere auch die Ursache der Erkrankungen, der Verlauf des Arbeitsverhältnisses, die Dauer der Betriebszugehörigkeit und das Lebensalter des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.
Es erfolgt sodann eine Abwägung dieser Umstände mit dem Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
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