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 		 Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankunqen


1. Negative Gesundheitsprognose

Zunächst bedarf es einer negativen Gesundheitsprognose hinsichtlich des zukünftigen Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers. Es müssen weitere krankheitsbedingte Fehlzeiten zu erwarten sein. Wichtigste Grundlage der negativen Gesundheitsprognose sind die Fehlzeiten des Arbeitnehmers in der Vergangenheit. Das Bundesarbeitsgericht hat zwar die richterliche Festlegung einer festen, bezifferten Fehlquote abgelehnt, aus den bisherigen Urteilen des Bundesarbeitsgerichts ist jedoch deutlich erkennbar, daß das Über­schreiten einer Fehlzeitenquote von 15 bis 20 % der jährlichen Arbeits­tage den Arbeitsplatz gefährdet, wenn dieser Zustand über mehrere Jahre ( mindestens 3 Jahre hintereinander) andauert.

Sind dem Arbeitgeber die Ursachen der bisherigen Erkrankungen unbekannt, dann dient allein die Häufigkeit der Kurzerkrankungen in der Vergangenheit als Indiz für die Zukunftsentwicklung.


2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Weiterhin muß durch die prognostizierten krankheitsbedingten Ausfall­zeiten eine Beeinträchtigung der betrieblichen Belange vorhersehbar sein. Einen entsprechenden Rückschluß lassen schwerwiegende Störungen im Betriebsablauf und/oder erhebliche wirtschaftliche Belastungen des Arbeit­gebers durch hohe Lohnfortzahlungskosten in der Vergangenheit zu. Hierbei ist auch zu prüfen, ob die Möglichkeit der Umsetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz, auf dem keine oder
deutlich geringere Beein­trächtigungen mehr zu erwarten sind, besteht. In diesem Falle führt nämlich die Krankheit nicht zu einer erheblichen Störung der betrieblichen Belange.
 
  • Betriebsablaufstörungen sind jedoch nur als Kündigungsgrund geeignet, wenn sie nicht durch mögliche Überbrückungsmaßnahmen vermieden werden können ( zum Beispiel durch Aushilfskräfte oder Personalreserve ). Nur wenn die Betriebsablaufstörungen trotz Überbrückungsmaßnahmen nicht zu vermeiden sind, sind sie ein Kündigungsgrund. Betriebsablaufstörungen sind auch die Über­lastung der verbliebenden Mitarbeiter oder der Abzug von ansich in anderen Bereichen benötigten Arbeitskräften.
  • Als Kündigungsgrund kann auch eine erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers z.B. durch immer neue außergewöhn­lich hohe Lohnfortzahlungskosten geeignet sein. Von außerge­wöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten kann ausgegangen werden, wenn diese für jährlich einen Zeitraum von mehr als sechs Wochen aufzuwenden sind.

Hierbei ist jedoch zu beachten, daß während sämtlicher Lohnfortzahlungszeiträume prognosefähige Krankheitsursachen vorgelegen haben müssen, denn es können nur die Lohnfortzahlungskosten berücksichtigt werden, die auf die auch in Zukunft zu erwartenden, im Rahmen der negativen Gesundheitsprognose ermittelten Ausfallzeiten entfallen. Danach haben die Kosten außer Betracht zu bleiben, die der Arbeitgeber für einmalige Erkrankungen (Unfälle, Operationen), deren Wiederholung nicht zu erwarten ist, in der Vergangenheit aufgewendet hat. Für die Prognose der
zu erwartenden wirtschaftlichen Belastung müssen auch die Ausfallzeiten unberücksichtigt bleiben, für die keine Lohnfortzahlungspflicht mehr besteht, weil Krankengeld von der Krankenkasse gezahlt wird. Dieser Zeitraum ist nämlich für die wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers mit Lohnfortzahlungskosten irrelevant.


3. Interessenabwägung

Als dritter Schritt ist die Abwägung der Interessen beider Vertragspartner erforderlich:

Sind dem Arbeitgeber die Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses und eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters noch zuzumuten? Zugunsten des Arbeitgebers sind dabei zu berücksichtigen:

 
  • geringe Betriebszugehörigkeitsdauer;
  • jüngeres Lebensalter;
  • noch lange Beschäftigungszeit zu erwarten, wenn Kündigung jetzt
    nicht erfolgt;
  • geringe oder keine Unterhaltspflichten;
  • Belastung des Arbeitsverhältnisses mit hohen Fehlzeiten seit langer Zeit, evtl. von Anfang an;
  • die Fehlzeiten des Arbeitnehmers übersteigen die Ausfallquote vergleichbarer Arbeitnehmer.
Zugunsten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen:
 
  • Erkrankungen beruhen auf betrieblichen Ursachen;
  • lange Betriebszugehörigkeit;
  • hohes Lebensalter;
  • nur noch geringe Beschäftigungsdauer zu erwarten bis zum Rentenalter;
  • hohe Unterhaltsverpflichtungen;
  • geringe Fehlzeiten in der Vergangenheit.
Das Vorhalten einer Personalreserve stellt eine zusätzliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers dar, da hierfür neben den Lohnfortzahlungskosten noch zusätzliche Kosten entstehen. Das Vorhandensein einer Personalreserve ist daher in der Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Weitere Informationen:

Kurzzeiterkrankung
Langzeiterkrankung
Leistungsunfähigkeit
BEM
 
 
Maria Timmermann
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht

Kurfürstendamm 59
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