1. Negative Gesundheitsprognose
Auch bei Langzeiterkrankungen ist eine negative Prognose hinsichtlich des Gesundheitszustandes des Arbeitnehmers erforderlich. Wenn bei der lang andauernden Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Betroffenen in absehbarer Zeit nicht zu rechnen ist, liegt eine negative Gesundheitsprognose vor.
2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Langzeiterkrankungen von Mitarbeitern verursachen in der Regel keine betrieblichen Ablaufstörungen und auch keine erheblichen wirtschaftlichen Belastungen.
Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch mittlerweile entschieden, daß eine langanhaltende Krankheit eine Kündigung ohne Rücksicht auf zusätzliche wirtschaftliche Betastungen des Arbeitgebers zu rechtfertigen vermag. Ist im Zeitpunkt der Kündigung die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiß und hat die Krankheit bereits längere Zeit angedauert, dann kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden. In diesem Fall hat das Bundesarbeitsgericht die Ungewißheit über die Dauer der Erkrankung gleichgestellt mit dem dauernden, gesundheitsbedingten Unvermögen, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (Untauglichkeit) .
Der Arbeitgeber kann also ohne Vorliegen von hohen Lohnfortzahlungskosten oder konkreten Störungen im Arbeitsablauf kündigen, falls die weitere Krankheitsdauer eines Langzeiterkrankten völlig ungewiß ist oder dessen Genesung überhaupt nicht absehbar ist.
Das Bundesarbeitsgericht hat auch die krankheitsbedingte Kündigung eines Arbeitnehmers als zulässig erachtet, der aufgrund tarifvertraglicher Regelungen ordentlich nicht mehr zu kündigen war. Der Arbeitgeber konnte hier eine außerordentliche Kündigung wegen Krankheit aussprechen.
Um von dem Arbeitnehmer Informationen über die Wiedererlangung seiner Arbeitsfähigkeit zu erhalten, wird häufig und zur Vermeidung von Prozessrisiken auch langzeiterkrankten Mitarbeitern ein "Krankenbrief" übersandt.
Der Arbeitnehmer ist jedoch - wie bei den Kurzzeiterkrankungen - nicht
verpflichtet, Auskunft über die Krankheitsursache zu geben.
In diesem Fall ist es als Kündigungsgrund von der Rechtsprechung
anerkannt, wenn der Arbeitnehmer zur Zeit der Kündigung noch
langanhaltend krank ist und die Wiederherstellung der Gesundheit und
Arbeitsfähigkeit zu diesem Zeitpunkt noch nicht abgesehen werden kann.
.
Der Erfolg einer dem Arbeitnehmer bewilligten Kur- und Heilbehandlung ist
jedenfalls abzuwarten. Kündigt der Arbeitgeber vor dem Antritt der bereits
bewilligten Kur - und Heilbehandlung, so wird die Kündigung zu diesem
Zeitpunkt bereits sozialwidrig sein.
Eine Kündigung wegen langanhaltender Krankheit ist um so eher begründet,
wenn nicht abzusehen ist, ob der Arbeitnehmer gesundheitlich überhaupt
wiederhergestellt werden wird oder wenn die Erkrankung so schwerwiegend
ist, daß die Arbeit - sei es die bisher geleistete, sei es eine anders
geartete - in Zukunft ohnehin nicht mehr aufgenommen werden kann.
3. Interessenabwägung
In der abschließenden Interssenabwägung ist nur bei Vorliegen einer ganz
besonderen Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters ( z. B. ein hohes
Lebensalter des Betroffenen, eine zuvor extrem lange Dauer eines völlig
ungestörten Bestandes des Arbeitsverhältnisses, Berentung beantragt und
zu erwarten) eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses trotz der
erheblichen Störung denkbar. Ansonsten überwiegt das Beendigungsinteresse
des Arbeitgebers
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