Nach § 8 TzBfG kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich verlangen, dass seine
vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. An diesen
Rechtsanspruch sind weitere Voraussetzungen geknüpft:
Der Arbeitgeber beschäftigt, unabhängig von der Anzahl der Personen in
Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer.
Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestanden haben
(sogenannte Wartezeit).
Der Arbeitnehmer muss die Verringerung der Wochenarbeitszeit spätestens
3 Monate vor deren Beginn geltend machen. Damit erhält der Arbeitgeber
ausreichend Zeit den Anspruch zu prüfen und etwaige
Vorbereitungsmaßnahmen zu treffen. Aus diesem Grund soll der
Arbeitnehmer ihm auch mit der Anmeldung bereits seine Wünsche zur
Verteilung der Arbeitszeit angeben.
Der Verringerung der Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe
entgegen, die den Arbeitgeber zur Ablehnung des Anspruchs berechtigen.
Nach § 8 Abs. 4 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund insbesondere dann
vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den
Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt
oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist
nicht abschließend.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Verringerung der Arbeitszeit
zuzustimmen, wenn alle Voraussetzungen erfüllt sind. Ihm steht insoweit
kein Ermessensspielraum zu.
Besondere Vorsicht ist für den Arbeitgeber in Bezug auf seine Reaktion
geboten. Er hat gemäß § 8 Abs. 5 TzBfG dem Arbeitnehmer seine
Entscheidung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der
Verringerung schriftlich mitzuteilen. Versäumt der Arbeitgeber die
vorgenannte 1-Monatsfrist verringert sich die Arbeitszeit in dem vom
Arbeitnehmer gewünschten Umfang automatisch. Gleiches gilt auch für die
Verteilung der neuen Arbeitszeit.
Vorgenannte Rechtsfolgen kann der Arbeitgeber auch nur in Bezug auf die
Verteilung der neuen Arbeitszeit revidieren, wenn das betriebliche
Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung
erheblich überwiegt und er die Änderung spätestens einen Monat vorher
angekündigt hat. Die Verringerung der Arbeitszeit als solche bleibt
bestehen und kann nicht rückgängig gemacht werden.
Gemäß § 9 TzBfG muss der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten
Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner
vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung
eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung
bevorzugt berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn dringende betriebliche
Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat also keinen freien
Arbeitsplatz für den rückkehrwilligen Arbeitnehmer zu beschaffen,
sondern ist lediglich verpflichtet, ihn über freie Arbeitsplätze, für
die der Arbeitnehmer nach seiner Ausbildung und Qualifikation geeignet
ist, zu unterrichten und ihn gegebenenfalls bei gleichermaßen geeigneten
Bewerbungen zu bevorzugen. Bei gleichzeitiger Bewerbung mehrerer
teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer kann der Arbeitgeber unter ihnen nach
billigem Ermessen frei wählen.
Soweit sich aus Gesetz, z. B. Bundeserziehungsgeldgesetz oder
Tarifvertrag, z. B. § 15 b BAT oder einer Betriebsvereinbarung ein
Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit ergibt, muss sich der
Arbeitgeber unter Einhaltung der jeweiligen weiteren Voraussetzungen auf
die Vereinbarung zur Teilzeitbeschäftigung einlassen.
Für § 15 b BAT bedeutet das, dass dann, wenn Kinder unter 18 Jahren zu
betreuen oder Angehörige zu pflegen sind, die gewünschte Teilzeit nur
abgelehnt werden kann, wenn dringende betriebliche Belange
entgegenstehen, während § 8 Abs. 4 TzBfG nur betriebliche Belange
fordert, die nicht dringend sein müssen.
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