§ 14 Abs. I 1 TzBfG zählt Regelbeispiele auf, die im wesentlichen
auch bisher schon vom BAG anerkannt waren. Der Sachgrund-Katalog des
§ 14 I 1 TzBfG ist nicht abschließend wie sich aus dem Zusatz
„insbesondere“ ergibt.
Die Schaffung weiterer Sachgründe durch die Tarifvertragsparteien
ist nicht möglich. Der Tarifvorbehalt des § 22 I TzBfG bezieht sich
nur auf § 14 II 3,4 TzBfG, nicht auch auf § 14 I TzBfG.
Entsprechend der seit dem 1. Mai 2000 geltenden Regelung in § 623
BGB war anzugeben, auf welcher Rechtsgrundlage und ggf. auf welchem
sachlichen Grund die Befristung beruht. Das Schriftformerfordernis
für befristete Arbeitsverträge ist nunmehr allein in § 14 IV TzBfG
geregelt. Grundsätzlich muß nunmehr nicht mehr der Befristungsgrund
schriftlich angegeben werden (beachte allerdings Spezialgesetze, die
Abweichendes vorschreiben können, z.B. § 57 b V HRG). Beachtet der
Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht, ist die
Befristung unzulässig.
Wie nach dem BeschFG ist gem. § 14 II 1 TzBfG bis zur Gesamtdauer
von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung der
Befristung eine kalendermäßige Befristung des Arbeitsvertrages ohne
Sachgrund möglich. Der neue Vertrag muss nahtlos an den vorherigen
Vertrag anschließen und noch während der Laufzeit des alten
Vertrages zustandegekommen sein.
Nach § 14 II 2 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung nicht
zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor bereits ein
befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
„Einmal und nie wieder“! Es gibt Fälle, in denen nach neuer Rechtsprechung des BAG nach einem bestimmten Zeitablauf eine Unterbrechung unschädlich sein soll. Einzelheiten dazu müssen einer persönlichen Beratung vorbehalten sein.
Gem. § 14 III 1 TzBfG bedarf die Befristung eines
Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer, der bei Beginn des
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet hat keines
Sachgrundes (früher: § 1 II BeschFG 60.Lj.).
Bei Zweckbefristungen endet das Arbeitsverhältnis gem. § 15 II
TzBfG mit Erreichen des Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach
Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers über den
Zeitpunkt der Zweckerreichung durch den Arbeitgeber. Diese Frist
kann tarifvertraglich oder einzelvertraglich wegen § 22 I TzBfG
verlängert, nicht aber abgekürzt werden.
Ein befristeter Arbeitsvertrag kann nur dann ordentlich gekündigt
werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag
vereinbart ist, § 15 III TzBfG.
Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für
längere Zeit als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem
Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren gekündigt werden. Die
Kündigungsfrist beträgt sechs Monate § 15 IV TzBfG. Der Arbeitgeber
hat keine dementsprechende Kündigungsmöglichkeit.
| Weitere Informationen: |
|
|
Rechtsanwältin und
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Kurfürstendamm 59
10707 Berlin
| Telefon Telefax |
(+49) 030.864 797 -0 (+49) 030.864 797 -77 kanzlei@timmermann- rechtsanwaelte.de |
